Warning: A non-numeric value encountered in /kunden/484264_07749/webseiten/wordpress/wp-content/themes/Divi2/functions.php on line 5560

Grundlegendes zum BGM

Was ist BGM und BGF ? – Die Definition

© Alle textlichen Inhalte unterliegen dem Urheberrecht von Matthias Utschig und Tobias Kolb 

Es existieren unzählige Definitionen für die Themenbereiche betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Die Definitionsgrundlage bildet die Luxemburger Deklaration aus dem Jahr 1997. In diesem Positionspapier aller Mitglieder des europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung wird diese, als eine Zusammenfassung aller gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz angesehen. Im Vordergrund steht dabei die bessere Verknüpfung der Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sowie die Förderung der aktiven Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung der persönlichen Kompetenzen (European Network of Workplace Health Promotion, 1997).

Giesert Beratung Betriebliches Gesundheitsmanagement JenaDem gegenüber steht das betriebliche Gesundheitsmanagement. Dieses ist als eine Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse zu verstehen. Ziel ist es Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten und dies allen Beschäftigten in gleichem Maße zugänglich zu machen (Badura, Ritter, & Scherf, 1999). BGM umfasst somit die Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung, betriebliches Eingliederungsmanagement und Arbeitsschutz. Veranschaulicht wird dieses Zusammenspiel im Modell von Giesert (2012).

Wünschenswert wäre es dabei, dass alle genannten Handlungsfelder in die Betriebsroutinen integriert werden. Weiterhin sollten die 4 Kernprozesse des betrieblichen Gesundheitsmanagements (Analyse, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation)  in allem Handlungsfeldern Anwendung finden. Wie Modell von Giesert zu sehen, sind nur die Handlungsfelder Arbeitsschutz und betriebliches Eingliederungsmanagement für Arbeitgeber (AG) verpflichtend. Betriebliche Gesundheitsförderung kann in diesem Zusammenhang als Kür angesehen werden. Doch nur eine Verzahnung aller Handlungsfelder ermöglicht eine optimale Gestaltungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche betriebliche Gesundheitspolitik (Giesert, 2012).

Die Geschichte des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Das Konzept der allgemeinen Gesundheitsförderung, sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung hat seine Anfänge weltweit in den späten siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Von da an entwickelten sich verschiedenste Empfehlungen wichtiger Akteure aus dem Kreis der internationalen und europäischen Gesundheitsförderung (Singer, 2010).

Als bedeutender Akteur gilt in diesem Zusammenhang die World Health Organisation (WHO), da Sie internationale Konferenzen zum Thema Gesundheitsförderung organisierte. Diese Aktivitäten der WHO führten untern anderem auch in Deutschland zu einem Anstieg von gesundheitsfördernden Maßnahmen in verschiedenen Lebensbereichen, wie z.B. dem Arbeitsumfeld (Lenhardt, 1997).

In nunmehr sieben Konferenzen wurde der Begriff der Gesundheitsförderung in seinen verschiedenen Facetten immer weiter entwickelt. Beginnend mit der der Konferenz in Alma Ata 1978 und der bisher letzten 2005 in Bangkok können die die Konferenzen als eine logisch aufeinander aufbauendes Konzept angesehen werden. Der Begriff der Gesundheitsförderung wird jedoch erst in der Konferenz von Ottawa 1986 fest verankert. In der im Zuge der Konferenz verabschiedeten Charta sind mehrmals Hinweise zu finden, dass Gesundheitsförderung auch in der Arbeitswelt ansetzen muss. Somit kann die Ottawa Charta als Beginn betrieblicher Gesundheitsförderung angesehen werden (Singer, 2010). In der bis heute letzten Konferenz in Bangkok wurde unter anderem herausgestellt, dass Arbeitgeber für gesunde, sichere Arbeitsplätze und Gesundheit und Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer Sorge tragen müssen (World Health Organisation, 2005). Ein weiterer wichtiger Akteur im Bereich der Gesundheitsförderung ist die europäische Union (EU). Als bedeutend gilt in diesem Zusammenhang das Aktionsprogramm „Gesundheitsförderung, Aufklärung, Erziehung und Ausbildung“, welches in den Jahren von 1996 bis 2000 durchgeführt wurde. Als Teil dieses Gemeinschaftsprogramms wurde 1996 unter anderem das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (European Network for Workplace Health Promotion, ENWHP) ins Leben gerufen. Ziel des Netzwerkes ist die Vision „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ und somit die Implementierung gesundheitsfördernder Maßnahmen in die Arbeitswelt (Singer, 2010). Das ENWHP hat im Rahmen von Gemeinschaftsprojekten verschiedene  Erklärungen zu diesem Thema veröffentlicht. Den Anfang machte die bereits genannte Luxemburger Deklaration, welche unter anderem eine europaweit anerkannte Definition von betrieblicher Gesundheitsförderung und somit die Grundlage aller Interventionen dieses Netzwerks lieferte (European Network of Workplace Health Promotion, 1997). Die folgenden Erklärungen in den Jahren 1998, 2001, 2002, 2010 und 2013 hatten jeweils ihre eigenen Schwerpunkte. 1998 und 2001 stand jeweils die Thematik BGF in kleinen und mittleren Unternehmen im Mittelpunkt (European Network of Workplace Health Promotion, 1998, 2001). 2002 ging es um die Verbreitung einer guten Praxis im ganzen europäischen Raum und die voranzutreiben der Vision „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ (European Network of Workplace Health Promotion, 2002). Im Jahr 2010 stand auf Grund des Anstiegs von psychischen Erkrankungen die Thematik psychische Gesundheit und psychisches Wohlergehen am Arbeitsplatz im Mittelpunkt (European Network of Workplace Health Promotion, 2010). In der neuesten Erklärung vom Oktober 2013 wird die besondere Situation von betrieblicher Gesundheitsförderung bei Arbeitnehmern mit chronischen Erkrankungen beleuchtet (European Network of Workplace Health Promotion, 2013). Für die nationalen Belange hat sich 2002 das Deutsche Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF), mit dem Ziel gesundheitsförderliche Maßnahmen zu beschleunigen, gegründet. Unterstützung findet es dabei bei unzähligen Akteuren, wie z.B. dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Gesundheit. Des Weiteren haben sich sowohl in Deutschland, als auch in Europa unzählige Foren, Projekte und Initiativen zum Thema betriebliche Gesundheitsförderung gegründet (Singer, 2010).

Recht zum BGM in JenaRechtliche Rahmenbedingungen von BGM

Seit Mitte der achtziger Jahre kam es zu einer verstärkten Entwicklung der BGF in Deutschland. Gründe dafür waren, dass zum einen die gesetzlichen Krankenkassen ein immer wichtigerer Akteur im Bereich BGF und BGM wurden. Zum anderen bildeten die Programmdokumente der WHO einen konzeptionellen und inhaltlichen Grundpfeiler für eine Einführung von Gesundheitsförderungsgedanken in das Sozialgesetzbuch (Singer, 2010). Als Durchbruch für die BGF kann das Gesundheitsreformgesetzt aus dem Jahr 1989 mit der Einführung des Paragrafen 20 des fünften Sozialgesetzbuches (SGB V) angesehen werden. Durch das Gesetz konnten die gesetzlichen Krankenkassen als Akteur im Bereich des umweltbezogenen Gesundheitsschutzes auftreten und für kurze Zeit selbständig eigene Leistungen zur Prävention und Förderung der Gesundheit anbieten. Des Weiteren wurde der Begriff der Gesundheitsförderung (§ 20 SGB V) vom Begriff der Prävention (§ 21 – § 26 SGB V) getrennt (König, 2003). Im Jahr 1992 wurde die Empfehlungsvereinbarung der Spitzenverbände der Krankenkassen und der Träger der Unfallversicherung verabschiedet, die zu einer verbesserten Zusammenarbeit zwischen beiden Organisationen beitragen sollte.  Diese Empfehlungsvereinbarung wurde 1997 durch eine Rahmenvereinbarung über eine zukünftige Kooperation im Bereich der Verhütung arbeitsbedingter  Gesundheitsgefahren ersetzt (Bindzius, 1998). 1996 kam es trotz zahlreicher Proteste zu einer Neuformulierung des  § 20 SGB V in Folge dessen die Pflicht zur Durchführung von BGF auf die Unfallversicherungsträger übertragen wurden (Kaba-Schönstein, 2004). Weiterhin kann es im selben Jahr zu bedeutenden Reformen in Bezug auf die rechtlichen Grundlagen im dualen Arbeitsschutzsystem. Zum Einen wurde die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG des EWG-Vertrages durch die Verabschiedung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) in nationales Recht umgesetzt und somit die bisherige Grundlage des Arbeitsschutzes, der § 120 a der Gewerbeordnung aus dem Jahr 1869 außer Kraft gesetzt. Zum anderen wurde der Präventionsauftrag der Träger der gesetzlichen Unfallversicherungen auf die Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren ausgeweitet. Dies wurde durch die Verabschiedung des Sozialgesetzbuches VII (SGB VII) ermöglicht (Zwingmann, 1998). Die beiden genannte Regelungen gelten ausnahmslos für alle Unternehmen und Beschäftigten und dienen somit der Gewährleistung eines umfassenden Gesundheitsschutzes (Singer, 2010). Zusätzlich wurden zum nationalen Arbeitsschutzgesetz mehrere Einzelverordnungen im Kontext des Arbeitsschutzes verabschiedet. Nennenswert in diesem Zusammenhang sind untern anderem das Lastenhandhabungsgesetz von 1996 (2006 aktualisiert), die Gefahrstoffverordnung aus dem Jahr 2004 (2007 aktualisiert), die Arbeitsstättenverordnung  von 2004 (2007 aktualisiert) und die Bildschirmarbeitsverordnung von 1996 (2006 aktualisiert) (Singer, 2010). Eine erneute Neugestaltung des § 20 SGB V gab es im Jahr 2000 im Zuge des GKV-Gesundheitsreformgesetzes. Diese Neugestaltung ermöglichte den gesetzlichen Krankenkassen wieder mehr Handlungsspielräume in der primären Prävention und im Bereich BGF. Die Leistungen im Bereich der Primärprävention stellten dabei „Soll-Leistungen“ dar, wohin gegen die Leistungen aus dem Bereich der BGF „Kann-Leistungen“ galten. Der von Gesetzesseite vorgegebene Qualitätssicherungsaspekt im Bereich der angebotenen Leistungen führte im Jahr 2000 zur Erstellung des „Leitfadens Prävention“, welcher bis heute mehrmals ergänzt wurde. In diesem „Leitfaden Prävention“ wurden Handlungsfelder in der Primärprävention und im BGF festgelegt. Ein weiterer wichtiger Schritt wurde im Jahr 2007 mit dem Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbes in der gesetzlichen Krankenversicherung im Rahmen der Gesundheitsreform getan. Dies führte zu einer bedeutenden Novellierung des § 20 SGB V in Folge dessen die gesetzlichen Krankenkassen durch den ergänzenden § 20a SGB V wieder eine Rechtsgrundlage für die Durchführung eigener Leistungen im Bereich der BGF erhielten. Somit stellten Leistungen aus dem Spektrum der BGF keine Kann-Leistungen mehr dar, sondern sie müssen von den paragraph BGM in JenaKrankenkassen wieder verpflichtend durchgeführt werden (Singer, 2010). Weiterhin wird seit mehreren Jahren über ein Präventionsgesetz diskutiert, welches Prävention und Gesundheitsförderung als vierte Säule im Gesundheitssystem etablieren soll. Dazu gab es in den letzten Jahren einige Vorstöße, welche aber lange Zeit zu keiner nennenswerten Lösung führten (Singer, 2010). Nach langjährigen Verhandlungen wurde im Juli 2015 ein neues Präventionsgesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und Prävention beschlossen, welches am 01.01.2016 in Kraft getreten ist. Ziel des Gesetzes ist eine zielgerichtete Zusammenarbeit aller Akteure aus den Bereichen Prävention und Gesundheitsförderung. Dazu zählen die gesetzliche Krankenversicherung, die gesetzliche Rentenversicherung, die gesetzliche Unfallversicherung, sowie die Soziale Pflegeversicherung und auch die Unternehmen der privaten Krankenversicherung. Die Kranken- und Pflegekassen investieren in Zukunft mehr als 500 Mio. Euro für Gesundheitsförderung und Prävention, wobei der Fokus mit mindestens 300 Mio. Euro jährlich auf der Gesundheitsförderung in den verschiedenen Lebenswelten, wie Betrieben, Kommunen, Kitas und Schulen liegt (Bundesministerium der Justiz, 2015). Zusätzlich dazu gab es eine umfassende Entwicklung im Bereich der Managementsysteme. Zum einen wurde eine Spezifikation (DIN SPEC 91020) zum betrieblichen Gesundheitsmanagement entwickelt, um allgemeine Standards und Anknüpfungspunkte an andere Managementsysteme zu gewährleisten (Haufe Gruppe, 2014). Zum anderen könnte eine international anerkannte ISO-Norm (DIN EN ISO 45001:2016) zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz im 3 Quartal 2016 in Kraft treten (TÜV NORD CERT GmbH, 2015).

Effekte von betrieblichem Gesundheitsmanagement

Für den Bereich der Effekte und Potentiale von betrieblicher Gesundheitsförderung existiert mittlerweile eine Vielzahl von Untersuchungen, in denen die Wirksamkeit in großem Maße belegt wurde (Stumpf, 2012). Dabei ist jedoch zu beachten, dass sich die Untersuchungen stark in ihrer wissenschaftlichen Qualität unterscheiden (Rongen, Robroek, van Lenthe, & Burdorf, 2013). In einem systematischen Review werden dabei drei verschieden Kategorien von Effekten im Zusammenhang mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung genannt: unterschieden wird dabei in Effekte aus den Bereichen  Gesundheitsverhalten, physiologische Parameter und andere Bereiche (Soler et al., 2010).

Zum Bereich des Gesundheitsverhaltens zählen Alkoholkonsum, Ernährung, körperliche Aktivität, Gurtnutzung und Rauchen. In den Bereich physiologische Parameter werden dabei Blutdruck, Körperzusammensetzung, Cholesterin und Fitnesslevel eingeordnet. Abschließend werden im Bereich andere Effekte die Nutzung von Leistungen des Gesundheitssystems, Fehlzeiten und die Einschätzung des Gesundheitsrisikos näher betrachtet (Soler et al., 2010).

Eine Reduktion des Alkoholkonsums mittels spezifischer Programme ist möglich. Unter anderem wurde eine Reduktion des Alkoholkonsum bei exzessiven Trinkern in einer Untersuchung aus Australien verzeichnet (R. Richmond, Kehoe, Heather, & Wodak, 2000). Des weiteren sind Trends festzustellen, dass Personen mit einem geringen bis mittleren Risiko für Alkoholprobleme mittels eines webbasierten Programmes geholfen werden kann (Matano et al., 2007). Die Effekte für den Bereich Ernährung sind relativ klein, da die Studienlage von eingeschränkter Qualität ist (Soler et al., 2010). In einer Studie aus dem Jahr 1998 wurde eine Verbesserung im Bezug auf das Ernährungsverhalten durch mehr Aufnahme von Obst und Gemüse festgestellt. Der Unterschied war mit einem p-Wert von 0.055 jedoch nicht signifikant im Bezug auf eine Kontrollgruppe (Hanlon et al., 1998). Bessere Ergebnisse wurden in Bezug auf den Verzehr von fettreichen Lebensmitteln erzielt. Dabei konnte in den Studien mit Kontrollgruppe ein durchschnittliche Reduktion von 3,8 % im Verzehr von fettreichen Lebensmitteln erzielt werden (Soler et al., 2010).  Für den Bereich der körperlichen Aktivität sind positive Effekte zu erkennen. In den Untersuchungen mit Interventions- und Kontrollgruppe konnte ein durchschnittlicher Anstieg der körperlichen Aktivität um 24,6 % verzeichnet werden (Soler et al., 2010). Zu beachten ist dabei, dass in den verschiedenen Studien unterschiedliche Parameter für die Quantifizierung der körperlichen Aktivität angewandt wurden (Soler et al., 2010). Beispielsweise wurde in einer Untersuchung ein mittlerer Anstieg von 17,4 Minuten Gehen pro Woche festgestellt (Poole, Kumpfer, & Pett, 2001), bei einer anderen konnte eine Steigerung von 26 % bei den Angestellten erreicht werden, die drei Mal pro Woche für mindestens 20 Minuten körperlich aktiv sind (Baier, Grodzin, Port, Leksas, & Tancredi, 1992).  Auch in den Themenbereichen Gurtnutzung und Rauchen sind Effekte vorhanden, jedoch wurde in den wenigsten Untersuchungen der Interventionsgruppe eine Kontrollgruppe gegenüber gestellt (Soler et al., 2010). In einer der Untersuchungen zur Thematik der Gurtnutzung kam eine Kontrollgruppe zum Einsatz und es wurden signifikante Verbesserungen in der Häufigkeit der Nutzung des Sicherheitsgurtes festgestellt (Dunton, Perkins, & Zopf, 1990). Doch die Autoren Soler et al. (2010) weisen darauf hin, dass dies die geringsten Effekte im Vergleich zu den anderen Untersuchungen sind. Ein ähnliches Bild spiegelt sich auch beim Rauchen wieder. Die meisten Untersuchungen zeigen einen Rückgang im Bereich des Rauchens, aber die Untersuchungen mit Kontrollgruppen zeigen dabei eine geringere Effektstärke (Soler et al., 2010). Dies ist unter anderem in einer Untersuchung aus Australien zu sehen. Dabei wurde ein signifikanter Rückgang an rauchenden Programmteilnehmern in beiden Studiengruppen verzeichnet. Der Anteil an Rauchern in der Interventionsgruppe konnte um 5,1 % und der in der Kontrollgruppe um 3,7 % gesenkt werden (R. L. Richmond, Kehoe, Hailstone, Wodak, & Uebel-Yan, 1999). Für die Beeinflussung des Blutdruckes stellt sich eine größtenteils konsistente Studienlage dar. Die meisten Studien zeigen eine signifikante Reduktion des Blutdruckes, aber es gibt auch Studien die keine signifikante Änderung feststellen konnten. Die mittlere Blutdruckabnahme der eingeschlossenen Studien liegt bei 1,5 mmHg für den diastolischen Blutdruck und bei 2,6 mmHg für den systolischen Blutdruck (Soler et al., 2010). Der größte Effekt konnte bei Personen mit einem stark erhöhtem Blutdruck festgestellt werden, wie unter anderem in einer Studie über eine Zeitraum von mehr als drei Jahren festgestellt werden konnte (Prior et al., 2005).

Die Körperzusammensetzung als weiterer physiologischer Parameter zeigt  eine inkonsistente Studienlage. Es sind nur geringe Effekte zu erkennen und der Trend geht eher in Richtung, dass es keine Veränderungen gibt (Soler et al., 2010). Dies ist unter anderem in der Studie von Prior und Kollegen (2005) zu sehen. Es wurde keine nennenswerte Gewichtsabnahme und nur eine geringfügige Veränderung des BMI festgestellt (Prior et al., 2005). Für den Bereich des Cholesterins kann von einem moderaten Interventionseffekt bezüglich des Gesamtcholesterins gesprochen werden (Soler et al., 2010). Dies ist unter anderem in einer RCT-Studie im British Medical Journal zu sehen. Dabei wurde ein signifikanter Unterschied in der Veränderung des Gesamtcholesterins zwischen der Interventions- und Kontrollgruppe festgestellt (Hanlon et al., 1995). Für das Fitnessniveau, welches unter anderem über die aerobe Kapazität quantifiziert wurde, sind ebenfalls nur geringe Effekte erkennbar. Zudem wurde deren Einfluss auf die Gesundheit in den Studien nicht näher erläutert (Soler et al., 2010).

Für den Bereich der Reduktion des persönlichen Gesundheitsrisikos sind verteilt über die einbezogenen Studien moderate Veränderungen zu verzeichnen (Soler et al., 2010). Beispielsweise konnte in einer Langzeitzeituntersuchung mit RCT-Design eine signifikante Reduzierung in 8 von 13 Risikokategorien festgestellt werden. Dazu zählen unter anderem Übergewicht, wenig körperliche Aktivität, hohes Gesamtcholesterin, Rauchen (Goetzel et al., 2002). Der Bereich der Nutzung von Leistungen des Gesundheitswesens ist schwer zu beurteilen. Einerseits sollte die Nutzung präventiver Untersuchungen gesteigert werden und andererseits unnötige Untersuchungen reduziert werden. Die Schwierigkeit dabei ist, dass es keine allgemein gültige Festlegung gibt, was als unnötig definiert wird. Für den Bereich der Nutzung von präventiven Untersuchungen wurden beispielsweise vielversprechende Ergebnisse erzielt (Soler et al., 2010). In einer Studie aus dem Jahr 1992 wurde die Reduktion von Arztbesuchen innerhalb eines Jahres um 23, 5 % ermittelt. Es war dabei nur nicht klar, ob es sich um präventive Untersuchungen oder klassische Behandlungen bei den Arztbesuchen handelte (Shi, 1992). Für den Bereich der Fehlzeitenreduktion sind moderate Effekte über die eingeschlossenen Studien der Metaanalyse zu erkennen (Soler et al., 2010). Beispielsweise konnte in einer Studie über drei Jahre eine Fehlzeitenreduktion um 8,1 % in der Interventionsgruppe und um 4,5 % in der Kontrollgruppe verzeichnet werden (Maes, Verhoeven, Kittel, & Scholten, 1998). Abschließend liefert eine Studie der WHO wichtige Erkenntnisse. In einer randomisiert kontrollierten Evaluationsuntersuchung zur Prävention der koronaren Herzerkrankung wurden mehr als 60.000 männliche Beschäftigte in mehr als 80 Betrieben in ganz Europa einer Intervention unterzogen. Es wurde dabei festgestellt, dass es durch die Intervention zu einer Abnahme von 10,2 % im Bereich von koronaren Herzerkrankungen kam. Weiterhin wurde eine globale Mortalitätsabnahme für den Bereich der koronaren Herzerkrankungen um 5,3 % festgestellt (WHO European Collaborative Group, 1986).

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass es eine Vielzahl von Untersuchungen zum Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung gibt. Dabei ist die Effektivität von Programmen aus dem Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung sehr stark von den Charakteristika der Intervention und der statistischen Auswertung abhängig. Studien von hoher wissenschaftlicher Qualität liefern dabei geringere Effektgrößen. Im Umkehrschluss sind daher die größten Effekte in Studien zu erkennen sind, welche qualitativ einige Schwächen im Untersuchungsdesign und in der statistischen Auswertung aufweisen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass in Zukunft die Effektivität betrieblicher Gesundheitsförderung mittels Studien von hoher wissenschaftlicher Qualität und über einen großen Zeitraum ermittelt wird (Rongen et al., 2013).

Wirtschaftliche Aspekte BGM in JenaZur wirtschaftlichen Betrachtung von BGM

Für die Beurteilung des ökonomischen Nutzens fließen in den meisten Studien die Krankheitskosten der Beschäftigten und die indirekten Kosten, verursacht durch krankheitsbedingte und nicht krankheitsbedingte Fehlzeiten (Absentismus), ein (Kreis & Bödeker, 2003). In einer Metaanalyse wurde dabei ein durchschnittlicher Gewinn zwischen 93$ und 695$ pro Teilnehmer und Jahr ermittelt (Soler et al., 2010). Weiterhin konnte in einer Langzeitstudie über 5 Jahre in einem Unternehmen mit 4.189 Mitarbeitern ein positives Kosten-Nutzen-Verhältnis festgestellt werden. Bei den 2596 Teilnehmern der Interventionsgruppe war der prozentuale Anteil an Fehlzeiten deutlich geringer. Dadurch konnten pro Jahr 623.040$ eingespart werden (Schultz et al., 2002). Eine weitere wichtige Kennziffer für die Beurteilung stellt der Return of Investment (ROI) dar. Der ROI ist eine Kennzahl aus der Finanzwelt und versteht sich dabei als Rendite bzw. Kapitalrendite. Dabei wird der Gewinn in Beziehung zum investierten Kapital gesetzt und in einem Verhältnis (bspw. 1:2) ausgedrückt (Kramer & Bödeker, 2008). In der Metaanalyse von Soler et al. (2010) wurde ein durchschnittlicher ROI zwischen 1:1,4 und 1:4,6 ermittelt. Dies entspricht einem durchschnittlichen Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:3,2 (Soler et al., 2010). In einer weiteren Metaanalyse wurde ein durchschnittlicher ROI von 1:5,81 ermittelt (Chapman, 2005). Eine weitere Quelle für die Beurteilung des ökonomischen Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung sind die Studien von Kenneth Pelletier. Dieser hat beginnend im Jahr 1991 mittels Metaanalysen die aktuelle Studienlage im Bezug auf die Wirksamkeit von betrieblicher Gesundheitsförderung überprüft und diese bisher acht Mal mit neuen Studien ergänzt. In der bisher letzten Veröffentlichung aus dem Jahr 2011 hat er festgehalten, dass die Quantität und Qualität der Studien zum Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung gestiegen ist. Weiterhin sollte dieser Trend aus seiner Sicht fortgeführt werden, damit konkrete Aussagen über positive Effekte getroffen werden können (Pelletier, 2011). Abschließend ist festzuhalten, dass so gut wie alle Studien über den ökonomischen Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung aus den USA stammen und daher nicht eins zu eins auf Deutschland übertragbar sind. Jedoch sind sich die Experten in Deutschland einig, dass betriebliche Gesundheitsförderung auch hierzulande einen ökonomischen Nutzen hat (Walle, 2012).